職場におけるハラスメントの防止について

ハラスメント防止の必要性

職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメントなどの様々なハラスメントは、働く人の意欲や健康を損ない、能力を十分に発揮することができなくなるだけではなく、個人としての尊厳や人格を不当に傷つけるなどの人権に関わる許されない行為です。
また、企業・事務所にとっても業務に支障が生じるだけではなく、優秀な人材の損失や社会的評価への影響を及ぼしかねない問題です。
誰もが職場において活躍できる環境を実現するためには、事業者、従業者それぞれがハラスメントへの理解を深め、ハラスメントの防止に取り組んでいくことが重要です。

職場におけるパワーハラスメント

令和元年に改正された労働施策総合推進法において「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。（例：出張先、業務で使用する車中、取引先との打合せの場所（接待含む）など）

「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者 （派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

法律に定められているとおり、職場におけるパワーハラスメントとは、下記1から3をすべて満たすものを指します。
　1　優越的な関係を背景とした言動であって
　2　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　3　労働者の就業環境が害されるもの

パワーハラスメントの代表的な言動の類型は以下のとおりです。

類型	内容
身体的な攻撃	暴行・傷害
精神的な攻撃	脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し	隔離・仲間外し・無視
過大な要求	業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求	業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
個の侵害	私的なことに過度に立ち入る

 

• 【厚生労働省作成】パワーハラスメント対策導入マニュアル（外部リンク）
• 【厚生労働省作成】職場におけるパワーハラスメント対策パンフレット（外部リンク）

職場におけるセクシュアルハラスメント

男女雇用機会均等法において、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者が労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言・行動を指しており、「性的な内容の情報や噂を流布すること」「性的な冗談やからかい」「必要なく身体へ接触すること」「性的な関係を強要すること」などが挙げられます。

セクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します。また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず「性的な言動」であれば該当します。

職場におけるセクシュアルハラスメントは以下の2つに分類されます。

分類	内容
対価型	労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等の不利益を受けるもの
環境型	労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるもの

• 【厚生労働省】（労働者向け）悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント（外部リンク）
• 【厚生労働省】（事業者向け）職場におけるセクシュアルハラスメント対策に取り組みましょう！！（外部リンク）

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業などに関するハラスメント

職場における妊娠・出産などに関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法において、「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定められています。また、育児・介護休業法において、「事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定められています。

これらのハラスメントは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児・介護休業などの利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業などを申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることを指します。

また、ハラスメントの内容は以下の2つに分類されます。

分類	内容
制度などの利用への嫌がらせ型	産前休業、育児時間、産後パパ育休を含む育児休業、子の看護休暇等の制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの
状態への嫌がらせ型	女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるもの

 

• 【厚生労働省】雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために（外部リンク）

カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメントにつきましては、下記リンクを参照してください。

• カスタマーハラスメントの防止について（外部リンク）
• 静岡県カスタマーハラスメント防止条例（外部リンク）
• 【厚生労働省作成】カスタマーハラスメント対策マニュアル（外部リンク）
• 【厚生労働省作成】カスタマーハラスメント対策リーフレット（外部リンク）

ハラスメント被害を防止するために

1．関係者の責務

職場におけるハラスメント被害防止のため、法及び指針において、事業主や労働者に対し努めることとする責務規定を定めています。

事業主の責務
・職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
・自社の労働者が他の労働者^※に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
・事業主自身(法人の場合はその役員)が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者^※に対する言動に必要な注意を払うこと

労働者の責務
・ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者^※に対する言動に必要な注意を払うこと
・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先などの他の事業主が雇用する労働者や求職者を含む

2.事業主が雇用管理上講ずべき措置等

職場におけるハラスメントを防止するための指針において、事業主が必ず講じなければならない事項を定めています。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止など）
※カスタマーハラスメントや就活ハラスメントにおいても、上記に挙げられる取組みなどを行うことが望ましいと明記されています。

静岡県の相談窓口

• 静岡県中小企業労働相談（外部リンク）
• 人権相談（外部リンク）
• こころの電話相談（外部リンク）

国（厚生労働省）の相談窓口

• 【静岡労働局】総合労働相談コーナー（パワーハラスメントに関するご相談）（外部リンク）
• 【厚生労働省】働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」（外部リンク）